Les missions et attributions du CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) est né de la fusion des anciennes instances représentatives du personnel : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT).

Depuis le 1^er janvier 2020, le Comité Social et Economique est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise avec pour objectif de fluidifier le dialogue social entre la direction et les salariés dans l’entreprise.

Il est obligatoire de le mettre en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs (L.2311-2 C. trav).

Il est composé de l’employeur (ou de son représentant) et d’une délégation du personnel dotée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants élus.

Les représentants du personnel sont en principe élus pour 4 ans (L.2314-33 C. trav), mais il est possible de faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans dans le protocole d’accord préélectoral (PAP).

Hormis si le PAP le prévoit autrement, c’est le Code du travail qui détermine le nombre d’élus composant la délégation du personnel (R.2314-1 C. trav). Ce nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans des circonstances particulières et occasionnelles, le CSE peut être composé d’intervenants supplémentaires. C’est par exemple le cas du médecin du travail et du responsable interne du service de sécurité lorsque les réunions traitent des sujets de santé, sécurité et conditions de travail.

En fonction de la taille de l’entreprise, le CSE va être investi de missions plus ou moins réduites. On parle d’un CSE à compétences réduites dans les entreprises de moins de 50 salariés et d’un CSE à compétences étendues dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés.

I.  Les moyens du CSE

1.  Les moyens du CSE dans toutes les entreprises

a.  Les heures de délégation

Les heures de délégation correspondent au temps accordé par l’employeur aux représentants du personnel, pour leur permettre d’exercer leur mandat et les missions qui en découlent. Ce temps est considéré comme du temps de travail et payé comme tel.

Les heures de délégation sont présumées avoir été utilisées dans le cadre de l’exercice des missions des représentants du personnel. L’employeur est donc dans l’obligation de les rémunérer et ce n’est qu’ensuite, s’il doute de la bonne utilisation de ces heures, qu’il pourra les contester et en obtenir éventuellement le remboursement (Cass. soc., 30 janv. 2002, n° 00-45.024).

En d’autres termes c’est donc à l’employeur de rapporter la preuve que les heures de délégation ont fait l’objet d’un usage non-conforme au regard de l’objet du mandat (Cass. Soc., 8 nov. 2023, n° 22-17.330).

Le crédit d’heures des membres de la délégation du personnel au CSE tient compte des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation du personnel. (Article R.2314-1 du Code du travail).

En tout état de cause, ce temps ne peut pas être inférieur à (L.2315-7 C. trav) :

• 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
• 16 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, soit au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (L.2314-7 C. trav).

Les heures de délégation ne sont attribuées qu’aux membres titulaires du CSE. Ces derniers peuvent en revanche décider chaque mois de répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation en leur possession (L.2315-9 C. trav). Ce crédit d’heures peut également être reporté d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois.

Le représentant du personnel doit informer l’employeur de l’utilisation des heures cumulées au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (R.2315-5 C. trav).

Ces transferts ne peuvent en aucun cas permettre à un membre du CSE de bénéficier de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont dispose normalement un membre titulaire (R.2315-5 C. trav).

b.  La formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (Articles L.2315-16 et suivants du Code du travail).

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutivement ou non.

Le temps consacré à la formation varie en fonction du nombre de mandats des membres du CSE :

• 5 jours au minimum, si le représentant du personnel en est à son premier mandat ;
• 3 jours au minimum, en cas de renouvellement de mandat et ce quelle que soit la taille de l’entreprise ;
• 5 jours au minimum, en cas de renouvellement de mandat, pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Le temps consacré aux formations est considéré comme du temps de travail, rémunéré comme tel et n’est pas déduit des heures de délégation.

c.  Affichage des communications

Le CSE doit être en mesure de transmettre des informations aux salariés de l’entreprise à propos des différents sujets sur lesquels il est amené à intervenir. Pour cela, des panneaux d’affichage sont mis à la disposition du comité.

L’article L. 2315-15 du Code du travail prévoit à ce sujet que : « Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail ».

Commet un délit d’entrave, l’employeur qui ne met pas à disposition du CSE, des panneaux destinés à sa communication.

Les panneaux d’affichages réservés aux membres du CSE sont distincts des panneaux réservés aux syndicats (L.2142-3 C. trav).

d.  Déplacements et circulation

Le Code du travail pose les principes suivants pour les déplacements et la circulation des membres du CSE (L. 2315-14 C. trav) :

• « Les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ;
• Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission ». La libre circulation dans l’entreprise ne doit avoir pour conséquence de gêner ou perturber de manière importante l’accomplissement du travail par les salariés.

Par principe, seuls les membres titulaires du CSE peuvent circuler librement dans l’entreprise pendant et en dehors de leur temps de travail. En effet, l’article L.2315-14 du Code du travail conditionne l’exercice de ces prérogatives à l’usage des heures de délégation.

Les élus suppléants qui ne bénéficient pas d’heures de délégation en temps normal ne peuvent donc se déplacer librement dans l’entreprise et à l’extérieur, qu’en dehors de leurs horaires de travail.

Par exception, si les membres titulaires répartissent le crédit d’heures de délégation dont ils disposent avec les membres suppléants, ces derniers bénéficieront des prérogatives étendues de déplacement et de circulation.

En cas d’usage abusif de la liberté de circulation, l’employeur peut apporter des restrictions aux déplacements des représentants du personnel. L’abus a par exemple été admis à l’encontre d’élus du personnel et de délégués syndicaux participant à un mouvement de grève (Cass. soc., 10 févr. 2021, n° 19-14.021, n° 215 FS – PI).

2.  Les moyens du CSE spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

En plus des moyens applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés.

a.  Le local

L’employeur est tenu de mettre à la disposition des membres du CSE, sauf à commettre un délit d’entrave, un local pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir (L.2315-20 du code du travail).

b.  Les réunions

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Pour en savoir plus : https://www.kercia.com/tout-savoir-sur-les-reunions-cse

3.  Les moyens du CSE spécifiques aux entreprises d’au moins 50 salariés

En plus des moyens applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

a.  Le règlement intérieur du CSE

Le règlement intérieur du CSE est obligatoire dans les entreprises ou les établissements d’au moins 50 salariés (L.2315-24 C. trav). A minima, ce document définit les modalités de fonctionnement du comité, et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de ses missions.

Dans un premier temps, la question de l’adoption du règlement intérieur du CSE doit être inscrite à l’ordre du jour du comité pour être votée.

Le Code du travail ne prévoit rien sur les modalités du vote, mais au regard de l’article L2315-32 du Code du travail selon lequel « les résolutions du comité social et économique sont prises à la majorité des membres présents », on peut considérer que l’adoption du règlement intérieur doit se faire dans ces mêmes conditions.

Le règlement intérieur du CSE ne peut pas, sauf accord de l’employeur, lui imposer des obligations autres que résultant des dispositions légales (L.2315-24 C. trav). Toutefois, lorsque l’employeur donne son aval, l’accord prend la forme d’un engagement unilatéral qu’il peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après information du CSE.

b.  Le local

Un local doit être à mis à disposition du CSE par l’employeur.

En fonction de la taille de l’entreprise des différences existent puisque dans les entreprises d’au moins 50 salariés le local du CSE doit (L.2315-25 C. trav) :

• être aménagé ;
• disposer du matériel nécessaire à l’exercice des missions des membres du comité.

Le comité social et économique peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Lorsqu’il le juge utile le comité peut inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 (L.2315-26 C. trav).

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire usage de leurs heures de délégation pour se réunir (L.2315-26 C. trav).

c.  Les réunions CSE

En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le CSE, le CSE devra se réunir :

• Au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
• Au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le CSE peut, à la demande de la majorité de ses membres, tenir une seconde réunion dans le mois.

L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. Il est prévu que l’ordre du jour des réunions soit communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’aux agents des CARSAT au moins 3 jours avant la réunion.

Désormais, seuls les élus titulaires peuvent en principe participer aux réunions du CSE, les suppléants n’y assistant qu’en l’absence du titulaire. Les suppléants doivent toutefois toujours être convoqués aux réunions pour connaître la date et l’heure de la réunion et être destinataires des mêmes documents que les titulaires. NB : il est toutefois possible de prévoir par accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur du CSE que les suppléants assistent aux réunions.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents.

L’employeur, président du CSE, ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

Pour en savoir plus : https://www.kercia.com/tout-savoir-sur-les-reunions-cse

d.  La mise en place d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et d’une commission des marchés

La CSSCT

La CSSCT constitue un groupe de travail du CSE, ce qui signifie qu’elle n’a pas la personnalité morale. Elle reçoit du CSE « tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail » (L. 2315-38 C. trav).

Le recours à un expert et les attributions consultatives du comité ne peuvent en revanche pas être transférées à la CSSCT.

Une CSSCT doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans les cas suivants (L.2315-36 C. trav) :

• Entreprises d’au moins 300 salariés ;
• Etablissements distincts d’au moins 300 salariés ;
• Etablissements dont l’activité présente certains risques particuliers.

Sa mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés reste tout à fait possible mais n’est que facultative.

Les modalités de mise en place de la CSSCT ne sont pas fixées de la même manière selon que l’entreprise dispose ou non de délégués syndicaux en interne pour négocier :

• Par un accord négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux si c’est le cas (2315-41 C. trav) ;
• A défaut, par un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires du comité (L.2315-42 C. trav).

L’accord négocié aura notamment pour but de définir les modalités de fonctionnement, les moyens alloués et le nombre de membres composant la CSSCT. En tout état de cause, la commission est composée de l’employeur, qui préside la commission, ainsi que d’au moins trois membres représentants du personnel dont au moins un membre représentant du 2^ème collège ou du 3^ème collège si celui-ci est créé.

Le CSE désigne, parmi ses membres, les représentants qui feront partie de la CSSCT à l’occasion d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents (L. 2315-39 code du travail). Les mandats des membres de la CSSCT prendront logiquement fin avec les mandats des élus du comité.

La commission des marchés

Une commission des marchés est créée au sein du CSE (L.2315-44-1 C. trav) qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan), les seuils suivants (R.612-1 C.com) :

• 1° Le nombre de cinquante salariés à la clôture d’un exercice ;
• 2° Le montant de 3 100 000 euros de ressources annuelles définies à l’article D. 2315-34 du Code du travail ;
• 3° Le montant de 1 550 000 euros pour le total du bilan.

Lorsqu’il est question de marchés d’un montant supérieur à 30 000 euros, la commission propose au CSE des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et la procédure pour les achats de fournitures, de services et de travaux. C’est le CSE qui détermine ces modalités (L.2315-44-2 C. trav).

Il revient au CSE de désigner, parmi ses membres, les élus titulaires qui composeront la commission des marchés (L.2315-44-3 C. trav).

C’est à travers son règlement intérieur que le CSE encadre le fonctionnement de la commission.

e.  Les commissions facultatives du CSE

En plus des commissions dont la création est obligatoire, le CSE est tout à fait libre s’il le souhaite, de se doter de commissions supplémentaires, facultatives. Pour cela il sera nécessaire de conclure un accord d’entreprise majoritaire (L.2315-45 C. trav).

En l’absence d’accord, doivent être obligatoirement créés :

• une commission économique dans les entreprises d’au moins 1000 salariés (2315-46 C. trav) ;
• une commission de la formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés (2315-49 C. trav) ;
• une commission d’information et d’aide au logement dans les entreprises d’au moins 300 salariés (2315-50 C. trav) ;
• une commission de l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (L.2315-56 C. trav).

f.  L’expertise

En dehors du cadre des trois consultations récurrentes du CSE, le comité peut recourir à un expert-comptable pour l’assister dans différentes négociations :

• en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, le CSE peut se faire assister par un expert lors de la première réunion. L’expertise porte notamment sur « les domaines économique et comptable ainsi que sur « la santé, la sécurité ou » les effets potentiels du projet sur les conditions de travail» (Articles L.1233-34 et 2315-92 du Code du travail) ;
• en cas d’exercice de son droit d’alerte économique, une fois par exercice comptable (Articles L.2312-64 et 2315-92 du Code du travail) ;
• lorsque l’entreprise est concernée par une opération de concentration (Articles 2312-41 et L.2315-92 du Code du travail) ;
• en cas de négociation d’un accord de performance collective pour permettre la bonne préparation des négociations par les organisations syndicales (L.2315-92 C. trav) ;
• lorsque la société est concernée par une offre publique d’acquisition (L.2315-92 C. trav) ;
• lorsque l’employeur présente au CSE un rapport sur le calcul de la réserve spéciale de participation des salariés, sur sa gestion et sur l’utilisation des sommes destinées à cette réserve (Articles 3323-13 et D. 3323-14 du Code du travail).

Dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail le CSE peut recourir à un expert habilité (L.2315-94 C. trav) :

• lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
• en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le CSE a également la possibilité de faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (L.2315-81 C. trav)

II.  Les attributions du CSE

1.  Les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

a.  Traitement des réclamations individuelles ou collectives

Les membres du CSE ont pour mission de « présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives » des salariés sur les sujets suivants (L.2312-5 C. trav) :

• les salaires ;
• l’application des règles du Code du travail ;
• l’application de la réglementation en matière de protection sociale ;
• les conventions et accords applicables au sein de l’entreprise.

Ce pouvoir de réclamation permet au CSE de faire figure d’intermédiaire entre les salariés et la direction sur les sujets importants de la vie de l’entreprise. Toutefois, le salarié conserve la possibilité de présenter lui-même ses réclamations à l’employeur.

b.  Un rôle de promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise

Le CSE se doit d’être particulièrement vigilant sur les questions de santé, de sécurité et sur les conditions de travail au sein de l’entreprise. Pour ce faire, les membres de la délégation du personnel bénéficient d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (L.2315-18 C. trav).

Dans le cadre de ses missions, le CSE peut notamment entreprendre la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel doivent être tenus informés des mesures mises en place par l’entreprise en matière de santé et de sécurité. En effet, l’article L.2312-5 du Code du travail prévoit que « l’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection » prévues dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

c.  Un rôle d’alerte

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le CSE va disposer d’un droit d’alerte dans 3 situations :

Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

1^ère étape : Lorsqu’un membre du CSE est informé, quel que soit le moyen, d’une « atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise », il va pouvoir déclencher son droit d’alerte et saisir immédiatement l’employeur (L.2312-5 C. trav).

2^ème étape : L’employeur, mis au courant de la situation, est dans l’obligation de réagir et de procéder le plus tôt possible à une enquête menée conjointement avec le représentant du personnel auteur de l’alerte.

3^ème étape : À la suite de l’enquête, si aucune solution n’est trouvée, soit par l’inaction de l’employeur soit en raison du désaccord entre l’employeur et l’élu au CSE, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes peut être saisi de la situation (soit par le salarié, soit par l’élu si le salarié, averti au préalable, ne s’y oppose pas).

Ce droit d’alerte n’appartient pas au CSE en lui-même mais aux membres du CSE. Tous les représentants du personnel disposent de ce pouvoir.  C’est également le cas des alertes en cas de danger grave et imminent et en matière de santé publique et d’environnement.

Alerte en cas de danger grave et imminent

Lorsqu’un représentant du personnel est mis au courant d’une situation de danger grave et imminent, il doit en informer l’employeur. Là encore, l’employeur doit réagir et engager une enquête menée conjointement avec l’élu (L.2312-5 C. trav)

En cas de désaccord, le CSE se réunit en urgence et si aucune mesure n’est prise à l’issue de ce CSE exceptionnel, l’employeur est tenu de saisir immédiatement l’inspecteur du travail, qui pourra imposer les mesures nécessaires pour mettre un terme au danger.

Alerte en matière de santé publique et d’environnement

Un représentant du personnel peut alerter l’employeur lorsque l’activité de l’entreprise fait peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement (L.2312-5 C. trav).

L’alerte est consignée par écrit et donne lieu à une analyse conjointe de la situation par l’employeur et le représentant du personnel.

L’élu doit être tenu informé par la direction des suites données à l’alerte.

2.  Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le CSE dispose des mêmes attributions qu’un CSE à compétences réduites auxquelles s’ajoutent des attributions supplémentaires. Les attributions du CSE vont se répartir en plusieurs grandes catégories :

• Les attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail ;
• Les attributions économiques ;
• Les attributions sociales et culturelles.

a.  Les attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail

Le CSE, quelle que soit sa taille a toujours pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Toutefois, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE va disposer de prérogatives étendues :

• Il analyse les risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés (2312-9 C. trav) ;
• Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle (L. 2312-9 C. trav).
• Il a la possibilité de formuler toute initiative qu’il estime utile et peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes (L. 2312-9 C. trav).
• Il procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail (2312-13 C. trav).
• Il formule, à son initiative, et examine, sur demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires (2312-12 C. trav).

b.  Les attributions économiques

Le rôle du CSE en matière économique est fondamental.

L’article L.2312-8 du Code du travail prévoit que « Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions ».

Pour lui permettre d’exercer au mieux son rôle économique, le Code du travail a notamment prévu que le CSE soit informé et consulté sur de nombreux thèmes.

A cela s’ajoute une formation économique d’une durée maximale de cinq jours pour les membres titulaires du CSE élus pour la première fois. Le financement de cette formation est pris en charge par le comité (L.2315-63 C. trav).

c.  Les consultations ponctuelles et récurrentes

Les sujets de consultation

Le CSE est consulté de manière ponctuelle sur les sujets touchant d’une manière générale à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L2312-8 C. trav). Cela concerne notamment :

• « Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
• La modification de son organisation économique ou juridique ;
• Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
• L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ».

Si ces consultations sont ponctuelles et donc incertaines puisque dépendantes des décisions prises au sein de l’entreprise, la loi exige que le CSE soit consulté, de façon récurrente sur 3 grands sujets (L.2312-17 C. trav) :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE est en principe consulté annuellement sur ces sujets mais un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, dans la limite de trois ans (L.2312-19 C. trav).

Les deux premières consultations sont conduites au niveau de l’entreprise sauf décision contraire de l’employeur. La consultation sur la politique sociale de l’entreprise quant à elle, est conduite au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (L.2312-20 C. trav).

Les sujets abordés sont particulièrement complexes et les représentants du personnel n’ont pas forcément les compétences nécessaires pour analyser de façon pertinente la vie économique et sociale de l’entreprise.

Face à ce constat, il a été prévu à l’article L.2312-18 du Code du travail que l’employeur mette en place au sein de l’entreprise une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Cette base de données doit être accessible en permanence aux représentants du personnel qui vont pouvoir s’appuyer sur ces informations en cas de consultation.

L’organisation, l’architecture, le contenu ainsi que les modalités de fonctionnement de la BDESE peuvent être définis par un accord d’entreprise majoritaire ou à défaut de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires (L.2312-21 C. trav).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, si aucun accord n’a pu être conclu dans les conditions précédemment exposées, il est possible de passer par un accord de branche.

Si les données contenues dans la BDESE ne suffisent pas, le CSE peut décider, notamment dans le cadre des consultations récurrentes, d’avoir recours à un expert.

La prise en charge de l’expert est alors assurée par l’employeur totalement ou partiellement.

Les expertises prévues dans le cadre des consultations sur la situation économique/financière et sur la politique sociale de l’entreprise sont prises en charge intégralement par l’employeur. L’expertise, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, est prise en charge à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement (L.2315-80 C. trav).

Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes (L.2315-79 C. trav).

Le CSE a également la possibilité de faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (L.2315-81 C. trav).

Formes et délai de consultation du CSE

Lorsque le CSE est consulté, celui-ci doit rendre un avis. L’avis du CSE doit être pris en considération par l’employeur au moment de sa décision, même s’il n’est pas dans l’obligation de le suivre.

A défaut d’accord existant sur cette question, le CSE doit donner son avis dans un délai de (R.2312-6 C. trav) :

• 1 mois dans le cas général ;
• 2 mois si un expert est intervenu ;
• 3 mois lorsqu’un ou plusieurs experts sont intervenus à l’occasion d’une consultation menée au niveau du CSE central et des CSE d’établissements.

A l’issue de ces délais, si le CSE ne s’est pas exprimé, il est réputé avoir rendu un avis négatif.

Le CSE est en droit de saisir le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond lorsqu’il estime que les informations qui lui ont été communiquées ne sont pas suffisantes pour rendre son avis.

Le délai laissé au CSE pour rendre son avis n’est pas prolongé du fait de la saisine, sauf en cas de difficultés particulières pour accéder aux informations nécessaires, lorsque le juge le décide (L.2312-15 C. trav). 

d.  Le droit d’alerte économique

Le CSE est régulièrement informé et consulté sur un grand nombre d’aspects inhérents à la vie de l’entreprise. Il a également accès aux données et informations contenues dans le DUERP et dans la BDESE.

Il est donc tout à fait possible, au milieu de tous ces éléments, que le CSE constate une situation pouvant affecter de manière préoccupante la bonne situation économique de l’entreprise.

Contrairement aux autres droits d’alerte exercés individuellement par ses membres, c’est cette fois le CSE en tant qu’instance collégiale qui peut alerter l’employeur et lui demander des explications.

Cette demande d’explications est alors inscrite de droit à l’ordre du jour du CSE et sera examinée à l’occasion de la prochaine séance du comité (L.2312-63 C. trav).

Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de son droit d’alerte économique (L.2312-64 C. trav).

Après avoir entendu les arguments de l’employeur, le CSE peut, s’il n’a pas été convaincu ou si la situation préoccupante est confirmée, poursuivre son alerte en établissant un rapport.

Le rapport est ensuite transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

e.  Les attributions sociales et culturelles du CSE

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est doté de deux budgets distincts :

• Le budget de fonctionnement ;
• Le budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Le montant du budget de fonctionnement du CSE est fixé par l’article L.2315-61 du Code du travail :

• Dans les entreprises de 50 à 1999 salariés, il équivaut à 0,20% de la masse salariale brute ;
• Dans les entreprises d’au moins 2000 salariés, il équivaut à 0,22% de la masse salariale brute.

Le budget des ASC est lui fixé par un accord d’entreprise (L.2312-81 C. trav). En l’absence d’accord, le rapport de la contribution destinée aux ASC ne peut être inférieur au même rapport prévu pour l’année précédente.

Il existe des passerelles entre les deux budgets. En effet, par délibération le CSE peut prendre la décision, de déplacer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC (dans les conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat). En cas de reliquat, la même passerelle est prévue au profit du budget de fonctionnement.

Les activités sociales et culturelles participent à l’amélioration du bien-être et des conditions de vie dans l’entreprise (chèque-vacances, titres restaurants etc). Elles ne doivent pas déjà être prévues légalement ou conventionnellement sinon il ne peut pas s’agir d’activités sociales et culturelles.

Elles sont assurées par le CSE qui dispose d’un monopole de gestion en la matière (L.2312-78 C. trav). Le CSE peut donc librement décider de créer de nouvelles activités sociales et culturelles ou d’en supprimer certaines.

À tout moment, au titre de son monopole, le CSE est en droit d’exiger la gestion des ASC qui étaient jusque-là exercées par l’employeur, qui ne peut pas s’y opposer au risque de commettre un délit d’entrave.

Néanmoins, le CSE n’est pas dans l’obligation de revendiquer toutes les ASC de l’entreprise. S’il le souhaite, il peut laisser à l’employeur la gestion de certains sujets (ex : restaurant d’entreprise).