[ DOSSIER D’EXPERT ] • Le délégué syndical

a. La désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise
Selon l’article L.2143-3 du Code du travail, le cadre de désignation du délégué syndical est l’établissement distinct lorsque celui-ci dépasse le seuil de 50 salariés. A défaut, la désignation se fait au niveau de l’entreprise dans son ensemble, lorsque celle-ci comporte au moins 50 salariés et qu’elle ne comporte pas d’établissements distincts (ou des établissements distincts comportant moins de 50 salariés).

> Soc, 12 mars 1991, n°89-61.554

b. La désignation d’un délégué syndical au niveau de l’établissement distinct
Toujours selon l’article L.2143-3 du Code du travail, un délégué syndical peut être désigné au sein d’un établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

A l’instar de la mise en place du CSE, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par un accord d’entreprise, par un accord entre l’employeur et le CSE ou par une décision unilatérale de l’employeur. En cas de litige, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative et les recours relèvent de la compétence du juge judiciaire.

c. Désignation d’un délégué syndical au sein d’une UES
Il peut également être désigné dans le cadre d’une unité économique et sociale si celle-ci réunit au moins 50 salariés. Il est nécessaire que les élections professionnelles aient permis de déterminer la représentativité des syndicats et l’audience des candidats dans ce périmètre.

a. Les conditions relatives au syndicat

Seul un syndicat considéré comme « représentatif » peut désigner un délégué syndical. Il

doit, pour cela, réunir 7 critères cumulatifs :

• L'indépendance

• Le respect des valeurs républicaines

• La transparence financière

• Les effectifs d’adhérents et cotisations

• L’influence

• Une ancienneté minimale de 2 ans
• Une audience électorale, calculée pendant les élections professionnelles.

b. Les conditions relatives au salarié désigné

Le salarié qui souhaite devenir délégué syndical doit :

• Adhérer à un syndicat représentatif
• Être salarié de l’entreprise depuis au moins 1 an
• N’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques.

c. Les modalités de désignation

Le mode de désignation du délégué syndical varie selon la taille de l’entreprise :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif désigne le délégué syndical parmi les élus titulaires du CSE.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un syndicat représentatif désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés, à titre personnel et dans leur collège, au 1er tour des élections CSE précédentes.

a. L'accès aux données et le droit à l'information

L’employeur a l’obligation de communiquer au délégué syndical un certain nombre d’informations et de documents, notamment relatifs à la rémunération, l’égalité homme/femme, le temps de travail, les formations professionnelles…

De plus, le délégué syndical a accès à la BDESE, qui rassemble les informations sur les orientations économiques et sociales de l’entreprise. Cette base de données est consultable à tout moment par le délégué syndical.

> Art L2323-7-2 du Code du travail

b. Le crédit d'heures de délégation

Le délégué syndical se voit attribué par la loi un crédit d’heures mensuelles de délégation. Ce nombre d’heures varie entre 12 et 24h selon la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, un supplément de 12h par an est attribué aux délégués syndicaux pour leur permettre de préparer la négociation des accords (Art L.2143-16 du Code du travail). Ce crédit supplémentaire est de 18h par an dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Les heures de délégation rémunérées comprennent :

• Le temps passé à manifester pour défendre l’emploi lors d’une grève du personnel.
• Le temps consacré aux réunions organisées par la section syndicale (Art L.2142-10 du Code du travail).
• Le temps consacré par le DS aux audiences judiciaires pour assurer sa propre défense en cas de conflit collectif, ou en cas de contestation par l’employeur de l’utilisation de son crédit d’heures.

Certaines activités s’inscrivant dans les missions du délégué syndical ne sont pas décomptées des heures de délégation et doivent faire l’objet d’une rémunération supplémentaire :

• Le temps consacré aux réunions organisées par l’employeur (art. L. 2143-18 C. trav.).
• Le temps consacré à la négociation collective d’entreprise (art. L. 2232-18 C. trav.).

c. La liberté de déplacement

Les délégués syndicaux sont libres, durant les heures de délégation, ainsi qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, de circuler dans l’entreprise et d’entrer en contact avec les salariés se trouvant à leur poste, à condition de ne pas perturber leur travail de manière significative. (Art L2143-20 du Code du travail)

Il peut également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise, pour se rendre au syndicat, à l’inspection du travail et dans d’autres organismes ou pour prendre des contacts avec des salariés travaillant à l’extérieur de l’entreprise d’origine.

d. Le local syndical

Dans les entreprises de 200 à 1 000 salariés, les sections syndicales doivent bénéficier d’un local commun, mis à disposition par l’employeur et permettant aux délégués syndicaux d’exercer leurs fonctions. Ce local doit être distinct de celui affecté au CSE.

À partir de 1 000 salariés, chaque section syndicale constituée par un syndicat représentatif dans l’entreprise doit disposer de son propre local, convenablement aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (Art L.2142-8 du Code du travail).

e. La protection contre le licenciement

Le délégué syndical est un salarié protégé. Il ne peut donc pas être licencié pour un motif lié à l’exercice de son mandat. De plus, toute procédure de licenciement engagée contre lui doit être soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.